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Olá, obrigado por visitar o meu blog e fazer parte dessa busca pelo novo!!!

terça-feira, 7 de setembro de 2010

O chefe comunica, o Líder explica

Você dirige alguma equipe? Considera-se um bom gestor, mas deseja se tornar um líder eficaz? Pois saiba que muita gente que ocupa cargo de direção acaba se acomodando e achando-se o rei da “cocada preta”. Daí, o tempo passa e quando acorda para a realidade já é tarde demais e o recomeço é quase sempre cruel.
Você, por exemplo, já trabalhou ou trabalha em alguma empresa em que o seu superior, quando tem que comunicar mudanças, começa a reunião mais ou menos assim: “Bom dia. Hoje temos um importante comunicado a fazer: a nossa diretoria resolveu que devemos a partir de agora…”. Ou assim: “Bom dia. O nosso gerente geral achou por bem mudar a nossa política comercial a partir de hoje”.
Para esse tipo de gente, a responsabilidade pelas mudanças nunca é sua e sim dos superiores. É um chefe do tipo bom camarada, amigão, boa praça. Procura estar sempre ao lado se seus subordinados em festas, almoços, jantares, confraternização etc. Nunca contraria vontades coletivas dos subordinados e recorre as “amizades” para saber como anda o seu prestígio.
Normalmente, é bem articulado e hábil comunicador. Ele sabe usar a energia e o entusiasmo para convencer a sua audiência. Fala tudo que acontece e que a equipe quer ouvir, mas quase ninguém dá a mínima para o que ele diz e quase nada acontece. Ele não costuma cuidar bem dos processos, daí a área que dirige ser desorganizada, todos tentam resolver tudo, quase ninguém se entende e os conflitos são comuns. Além do mais, ele vive “apagando incêndio” e quando cobrado pelos superiores tem sempre uma boa justificativa na ponta da língua para explicar suas ineficiências.
Esse tipo de gestor está sempre pronto para comunicar as mudanças, mas nunca está disposta a explicá-las. Além disso, o insucesso é culpa dos outros e as boas idéias sempre sua. Como nem sempre está atento para aprender com as mudanças, dificilmente tornar-se-á um líder, o mais provável é que continue agindo como o chefe de sempre. Afinal de contas, nos ensina Croft M. Pentz: “A pessoa torna-se sábio, observando cuidadosamente o que acontece quando ele não é”.
Para evitar a arapuca dos que se acham acima do bem e do mal e tonar-se um líder vencedor e admirado, o gestor deverá agir com sabedoria, recorrendo aos seguintes princípios:
  • Explique detalhadamente o que pretende, mas não diga como a tarefa deverá ser realizada – As pessoas inteligentes não acreditam em mensagem que são comunicadas. Elas desejam entender a razão das mudanças;
  • Use o conhecimento e não a hierarquia – Pessoas inteligentes não se impressionam com títulos;
  • Diga o que fazer, mas não como quer que seja feito – Pessoas inteligentes gostam de ser desafiadas, encontrar os seus próprios caminhos e sentirem-se úteis;
  • Identifique talentos abandonando velhos paradigmas – Não se impressione com os candidatos de boa formação. Nem sempre as pessoas com mais capacidade de agregar valor são aquelas melhor educadas ou com mais títulos.
O fato é que os chefes comunicam já os líderes explicam.

terça-feira, 27 de julho de 2010

Dia Nacional de Prevenção de Acidentes de Trabalho


Dia dedicado a todos os companheiros prevencionistas desse país que foram e são responsáveis pela grande melhoria do ambiente e das condições de trabalho.
Cuidar da segurança, da saúde e da vida dos trabalhadores, através de técnicas e de um processo educativo, sempre será o principal objetivo desses profissionais. 
 
Parabéns!!

quarta-feira, 21 de julho de 2010

Como Vender Diamantes

           Um famoso negociante de diamantes de Nova Iorque, Harry Winston, ouviu falar de um rico comerciante holandês que estava procurando uma certa espécie de diamante para acrescentar à sua coleção. Winston telefonou para ele, disse-lhe que acreditava ter a pedra perfeita e convidou-o a vir até Nova Iorque para examiná-la.
            O colecionador voou até lá e Winston designou um vendedor para encontrá-lo e mostrar-lhe o diamante. Quando o vendedor apresentou o diamante ao comerciante, descreveu a dispendiosa pedra, destacando todas as suas excelentes características técnicas. O comerciante escutou-o e elogiou a pedra, mas, recusou-a dizendo: “É uma pedra maravilhosa, mas não é exatamente aquilo que procuro".
            Winston, que ficou observando à distância a apresentação, deteve o comerciante a caminho da porta e perguntou: “Importa-se se eu lhe mostrar aquele diamante mais uma vez?”. O comerciante concordou e Winston mostrou-lhe a pedra. Porém, em vez de falar nas características técnicas, Winston falou espontaneamente  a respeito da sua genuína admiração pelo diamante e de sua rara beleza. Inesperadamente, o comerciante mudou de idéia e comprou o diamante.
            Enquanto esperava que o diamante fosse embalado e entregue, o comerciante voltou-se para Winston e perguntou:
- “Por que comprei de você, quando não tive nenhuma dificuldade para dizer não ao seu vendedor ?”.  Winston respondeu:
- “Aquele vendedor é um dos melhores no mercado e conhece bem mais a respeito de diamantes. Eu lhe pago um bom salário por aquilo que sabe. Mas, eu teria prazer em pagar-lhe o dobro, se pudesse incutir nele algo que tenho e ele não tem. Ele conhece diamantes, mas eu sou apaixonado por eles”.  

(autor desconhecido)

terça-feira, 15 de junho de 2010

Os cinco estágios da carreira

Existem cinco estágios em uma carreira.

O primeiro estágio é aquele em que um funcionário precisa usar crachá, porque quase ninguém na empresa sabe o nome dele.

No segundo estágio, o funcionário começa a ficar conhecido dentro da empresa e seu sobrenome passa a ser o nome do departamento em que trabalha. Por exemplo, Heitor de Contas à pagar.

No terceiro estágio, o funcionário passa a ser conhecido fora da empresa e o nome da empresa se transforma em sobrenome. Heitor do Banco tal.

No quarto estágio, é acrescentado um título hierárquico ao nome dele: Heitor, diretor do banco tal.

Finalmente, no quinto estágio, vem a distinção definitiva. Pessoas que mal conhecem o Heitor passam a se referir a ele como "o meu amigo Heitor, diretor do banco tal". Esse é o momento em que uma pessoa se torna, mesmo contra sua vontade, um amigo profissional" .

Existem algumas diferenças entre um amigo que é amigo e um amigo profissional. Amigos que são amigos trocam sentimentos. Amigos profissionais trocam cartões de visita.

Uma amizade dura para sempre. Uma amizade profissional é uma relação de curto prazo e dura apenas enquanto um estiver sendo útil ao outro.

Amigos de verdade perguntam se podem ajudar. Amigos profissionais solicitam favores. Amigos de verdade estão no coração. Amigos profissionais estão em uma planilha.

É bom ter uma penca de amigos profissionais. É isso que, hoje, chamamos networking, um círculo de relacionamentos puramente profissional. Mas é bom não confundir uma coisa com a outra.

Amigos profissionais são necessários. Amigos de verdade, indispensáveis.

Algum dia, e esse dia chega rápido, os únicos amigos com quem poderemos contar serão aqueles poucos que fizemos quando amizade era coisa de amadores.

Max Gehringer

sábado, 12 de junho de 2010

Para rir um pouco....

O gerente chama o empregado recém-admitido à sua sala
e inicia o diálogo:
- Qual é o seu nome?
- José - responde o empregado.
- Olhe - explica o gerente - eu não sei em que
espelunca você trabalhou antes, mas aqui nós não
chamamos as pessoas pelo seu primeiro nome. É muito
familiar e pode levar à perda de autoridade. Eu só
chamo meus empregados pelo sobrenome: Ribeiro, Matos,
Souza. E quero que o senhor me chame de Sr. Mendonça.
- Bem, agora quero saber, qual é o seu nome?
O empregado responde:
- Meu nome é José Amorzinho.
- Tá certo, José. Pode ir agora .. 




Comunicação - Palavra chave para o alcance das metas

Sabemos que desde muito tempo se fala em comunicação, desde os primórdios que os resultados eram alcançados através da comunicação, não importasse de qual forma fosse. Porém hoje estamos em outras épocas, e sabemos que temos a responsabilidade por atingir a excelência organizacional, sabemos mais ainda, que temos a obrigação de realizar uma Comunicação mais efetiva e cuidadosa, para fazermos uma Gestão do Conhecimento que é um processo sistemático, articulado e intencional, apoiado na geração, codificação, disseminação e apropriação de conhecimentos.
No ambiente corporativo, a comunicação é o fator essencial na hora de atingir metas e alcançar resultados. A boa comunicação entre a equipe favorece o andamento das atividades e o líder comunicador tende a sustentar com maior facilidade um grupo estruturado e eficiente.
Transmitir informação, desenvolver ações de valorização das equipes e perceber oportunidades, favorecendo ambiente de trabalho e contribuindo para melhorar resultados devem estar entre as diretrizes da Comunicação Interna de uma empresa. A premissa básica deve ser a “comunicação diretíssima”, terminologia empregada para não confundir com comunicação direta ou dirigida ou ainda marketing direto, desejando isto sim expressar a comunicação face-a-face, no entendimento de que “nada substitui o líder como comunicador”.
Porém, a maioria das empresas ainda sofrem com grandes falhas na comunicação, muitas vezes, o modo como essa comunicação é trabalhada por seus lideres e gestores é o principal fator que declina a qualidade da troca de informações para otimizar o trabalho dentro de uma organização. A comunicação depende 55% do que o funcionário vê e ouve da liderança e 30% de processos.
Lembre-se que as formas de comunicação podem ser expressivas, verbais e não verbais e, se expressada de maneira entendível, é possível que essa troca de informações gere um relacionamento mutuo com o próximo. Por isso, o primeiro conceito fundamental de importância no sucesso da comunicação, ligado a idealização de inteligência emocional, é a flexibilidade comunicativa, a capacidade e a intenção do comunicador de entender e se adaptar ao contexto situacional do interlocutor.
Portanto, para liderar uma equipe com sucesso, é fundamental que o líder tenha uma comunicação eficaz, do contrário, a empresa correrá o risco de seu planejamento não sair do papel. Sobretudo, o líder tende a exercer influência sobre a sua equipe, e, para isso, a habilidade em comunicar e fazer-se entender é essencial para o sucesso do grupo.

Escrito por Ana Paula Camargo

segunda-feira, 7 de junho de 2010

Devido a uma grande dificuldade de encontrar talentos, nós não cresceremos como planejado e não seremos tão inovadores e produtivos como no passado.

É difícil imaginar uma empresa publicando um anúncio como este. Mas a verdade é que a carência de líderes e talentos de forma geral vem impactando os negócios ao redor do mundo.
Será real esta dificuldade das empresas? É fácil encontrar talentos? Este é um problema que só se verifica nas grandes cidades  e nas grandes empresas?Como está o cenário de mercado, a guerra por talentos?
É possível encontrar soluções para este desafio? Pesquisas mostram que temos uma escassez de profissionais qualificados e um cenário em que as empresas precisam cada vez mais conquistar os talentos (diferente de um cenário anterior em que os candidatos é que se esforçavam para conquistar as empresas e uma vaga).
Diante deste cenário desafiador, a maioria das empresas têm focado não só em seus atributos/como marca relacionada a produtos, mas também em sua marca corporativa, sua identidade.
 Porque as empresas fortalecem sua marca?
Qual é importância conceitual?  Podemos pensar de  pronto em duas. 1º- fidelizar clientes e 2º-reter talentos.
E para alcançar a fidelização de clientes é preciso preparar, capacitar os talentos que formam a empresa. Porém , para fazer isto de  forma inovadora  que escape de ações pontuais.
Um maior diferencial, por exemplo, é trazido por  programas que alinhem  os objetivos pessoais com os da empresa, contribuindo para um aumento efetivo da lucratividade e da satisfação em trabalhar.   
Programas bem planejados e inovadoramente conduzidos de Coaching e Mentoring, por exemplo, são pilares para a verdadeira formação e retenção de talentos. 

O que você acha que as empresas precisam fazer para reterem esses talentos? 
Será que as empresas realmente estão conseguindo compreender o papel delas no desenvolvimento destes talentos?


quarta-feira, 2 de junho de 2010

Pós-Graduação ou Inglês ?

Todos os dias recebemos profissionais em processo seletivo que nos fazem essa pergunta: o que melhora minha empregabilidade? Uma pós ou o Inglês fluente?

Sem medo de errar, a nossa resposta é: o Inglês.

Claro que um não exclui o outro, aliás devem complementar-se. Porém, o inglês é peça fundamental na carreira de qualquer profissional, até para aqueles que se dedicam exclusivamente ao mundo acadêmico.

E porque? Porque o inglês abre as portas da informação. Mesmo que você não trabalhe em uma multinacional e nem pense nisso, o inglês é a sua porta de entrada a inúmeros trabalhos desenvolvidos nas mais diversas áreas. Possibilita várias oportunidades de crescimento, já que é o idioma falado em quase todo mundo, e principalmente no mundo “cyber”, a Internet.

Em nossa experiência acompanhando processos seletivos dos mais variados, dificilmente vemos um profissional ser rejeitado porque não fez pós-graduação. Porém, diariamente vemos excelentes profissionais perderem oportunidades incríveis porque não dominam o Inglês.

Além de aumentar suas chances de sucesso nos processos seletivos, o domínio do Inglês pode significar o acréscimo de 20 a 30% no salário do profissional, ou até mais, dependendo da empresa e da função.

Os cursos de Inglês tem um dos mais altos índices de desistências que já vimos, ao lado das academias de ginástica. Ou seja, muitos profissionais começam o curso e desistem no meio do caminho. E isso acontece em função dos métodos aplicados, que concentram atenção na gramática, leitura e escrita.

Quando uma criança aprende um idioma, começa escutando, falando (errado, mas fala), para muito tempo depois, começar a ler e a escrever. Não foi assim que você aprendeu uma das línguas mais difíceis do mundo, o português?

Portanto, ao buscar um curso de inglês para aumentar a sua empregabilidade, certifique-se de que o método utilizado levará você ao sucesso!

por Célia Spangher

http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/pos-graduacao-ou-ingles/25547/

E então? Vai ficar aí parado esperando ser excluído do próximo processo seletivo por causa do seu Inglês?


NÃO PERCA TEMPO, INFORME O CÓDIGO AP01 E FAÇA SUA MATRÍCULA!!

O apagão profissional e o futuro do país

De acordo com o levantamento, os setores mais afetados são os de construção civil, indústria naval, automobilístico, ferroviário, moveleiro, de transportes e serviços, siderúrgico e metalúrgico

Falta gente qualificada para ocupar as vagas que, em virtude do forte crescimento econômico, começam a sobrar no País. A informação está presente em estudo feito pela Fundação Dom Cabral com as 76 maiores companhias do Brasil, divulgado pela imprensa no último final de semana.

De acordo com o levantamento, os setores mais afetados são os de construção civil, indústria naval, automobilístico, ferroviário, moveleiro, de transportes e serviços, siderúrgico e metalúrgico. Sessenta e sete por cento das empresas consultadas pelos pesquisadores disseram ser "muito difícil" contratar funcionários.

Por um lado, o Brasil ainda amarga um índice de 8 milhões de desempregados; de outro, sobram vagas. O que existe, portanto, é um descompasso entre "aquilo que sobra" - uma grande massa de pessoas sem qualificação e, não raro, analfabetas funcionais - e "aquilo que falta": gente bem preparada. E não se trata apenas de encontrar candidatos com o certificado de conclusão de um curso superior. Para o profissional moderno ter alguma chance de sucesso no competitivo cenário globalizado, ele deve se mostrar apto a lidar com os novos apelos do mercado, com as novas tecnologias e com a necessidade constante de rever métodos e conceitos.

A falta de mão de obra capaz de atender essa ampla gama de exigências pode sufocar os planos brasileiros de crescer mais de 5% ao ano. Ao lado da infraestrutura deficitária, do sistema tributário paquidérmico, da burocracia exagerada e da legislação trabalhista draconiana, o fenômeno que está sendo chamado de "apagão profissional" representa um gargalo importante. É muito mais caro para uma empresa se instalar num país onde, por pressuposto, ela terá de captar funcionários no exterior, bancando salários atraentes e benefícios que motivem uma pessoa qualificada a empreender uma mudança tão grande.

Vale lembrar que, ao contrário do que ocorria algumas décadas atrás, não são somente os profissionais em cargos de comando que devem dispor de atributos como visão estratégica e capacidade de gerenciamento. Hoje, as pirâmides organizacionais não são tão rígidas. A cúpula ficou pequena demais para processar o enorme volume de informações e a abrangência dos conhecimentos requeridos em um cenário cada vez mais complexo. Dessa forma, surgiram novas posições, paralelas às de gerência e direção, em geral ocupadas por técnicos e especialistas que traçam diretrizes e coordenam projetos específicos.

Dentro desse espírito florescem e se disseminam, com êxito, os conceitos de descentralização, autonomia, iniciativa, proatividade, senso crítico, criatividade e pensamento sistêmico. Incentivar a formação de pessoas com perfil adequado a essa gama de desafios deve ser, desde já, uma das prioridades brasileiras. Na verdade, estamos atrasados nessa jornada: o "apagão da mão-de-obra" vem sendo debatido, há tempos, por estudiosos, pesquisadores, políticos, empresários e executivos. Não fizemos quase nada a respeito, e agora urge correr atrás do prejuízo.


Jorge Cunha - o CFO (Chief Financial Officer) da BDO, quinta maior empresa do mundo em auditoria, tributos e advisory services.

É melhor prevenir do que remediar: princípios para entender e gerir o risco corporativo

É melhor prevenir do que remediar: princípios para entender e gerir o risco corporativo

segunda-feira, 17 de maio de 2010

PARA REFLETIR!!

"Contrate e promova primeiro com base na integridade, segundo na motivação, terceiro na capacidade, quarto na compreensão, quinto no conhecimento e por último, como fator menos importante, na experiência. Sem integridade, a motivação é perigosa; sem motivação, a capacidade é impotente; sem capacidade, a compreensão é limitada; sem compreensão, o conhecimento é insignificante; sem conhecimento, a experiência é cega. Uma pessoa com todas as outras qualidades, adquire facilmente e coloca rapidamente em prática a experiência" .

Texto de Dee Hock(2008), considerado uma das oito pessoas que mais mudaram a maneira de as pessoas viverem nos últimos 30 anos.

 

sexta-feira, 14 de maio de 2010

Falta de profissionais qualificados em TI repete cenário da era industrial

  André Assef, consultor em recrutamento de profissionais de TI aborda a questão da profissionalização na área versus as vagas que o mercado terá no futuro.
O chamado “boom” do desenvolvimento industrial, ocorrido no Brasil entre o período de 1956 a 1961, no governo Juscelino Kubitschek, por conta da criação do Plano de Metas, assegurou a instalação de indústrias no país. Essa medida dedicou representativo volume de recursos financeiros para estimular a estruturação de diversos setores, como energia e transporte, para suportar o desenvolvimento que estava por vir.
Assim, o país avançou, por exemplo, na produção de bens de consumo. A partir daí, o crescimento acelerado, impulsionado por outros ciclos de prosperidade econômica, desalinhou os processos de ensino de qualidade para a formação de mão-de-obra capacitada a desenvolver habilidades para executar novas funções. Atualmente esse cenário se repete com o setor de tecnologia.
O processo tecnológico, responsável pelo crescimento global, enfrenta o mesmo problema vivido pela indústria tempos atrás. É preciso analisar que o ensino técnico não acompanhou o crescimento acelerado da indústria, não recebeu estímulos suficientes e hoje se estabelece de forma emergencial e precária no país.
Como tentativa de mudar esse cenário, diversas empresas brasileiras e multinacionais criaram cursos de treinamento em suas unidades para qualificar seus funcionários. Sem dúvida, é uma maneira de aprimorar talentos, gerar e manter empregos, mas como fica o futuro, baseado na utilização plena da tecnologia?
Segundo o último ranking do Relatório Global de Tecnologia da Informação 2009-2010, divulgado pelo Fórum Econômico Mundial, o Brasil ficou na colocação de número 61 em desenvolvimento nesta área, queda de três posições em relação à classificação divulgada ano passado. Estamos atrás de países como: Uruguai, Panamá e Colômbia. É um retrocesso no crescimento do setor no país e isso se deve basicamente a falta de profissionais especializados para atender a demanda.
Estima-se que, até 2013, serão abertas cerca de 200 mil vagas na área de TI. Porém, este crescimento esbarra na falta de um ensino eficaz e qualitativo para suprir essa necessidade. O país do futuro, nunca será do presente, enquanto não rever seus conceitos.
André Assef (Diretor comercial da Desix, empresa especializada em recrutamento, seleção e retenção de profissionais de Tecnologia da Informação).
 
HSM Online
14/05/2010


Júnior, Pleno, Sênior, Master?

Hoje em dia é difícil para um profissional iniciante descobrir o nível em que está, ou o nível que deseja atingir. A maior parte das empresas tem a sua própria política, relacionada ao nível hierárquico dos profissionais. Um analista sênior de uma pequena empresa, pode enquadrar-se no nível pleno ou mesmo júnior, de uma grande empresa.

Algumas empresas aplicam o modelo de "gestão por competência". Sendo que nestas, um profissional com amplos conhecimentos, em pouco tempo pode se tornar um analista master muito antes de um com mais tempo de casa, e ambos fazendo a mesma coisa.

O modelo mais frequentemente praticado é o nível por tempo de trabalho. Assistentes com 1 a 2 anos de experiência, a partir de então mudam para outra nomenclatura: Analistas, tornam-se juniores de 2 a 4, tornam-se plenos de 4 a 6, seniores de 6 a 8 e acima de 8 anos, especialistas. Cada empresa também pode escolher o seu título de hierarquia profissional. Sendo os mencionados acima, os mais comuns.

Porém de nada adianta intutular-se por tempo trabalhado e não ter os conhecimentos adequados ao nível. Existe muito analista sênior por aí, que começou agora. Deve achar o título bonito. Só que no mercado de trabalho isso não conta.
Existe também aqueles que estão há três ou quatro anos executando tarefas de juniores. Não é culpa da empresa se o profissional não consegue evoluir. Só que hoje em dia, a estagnação de um profissional, acaba terminando na demissão do mesmo. Um profissional que não cresce, leva a empresa pelo mesmo caminho.

Algumas empresas de consultoria em RH, apontam ainda que para categorias acima de sênior, é obrigatório inglês fluente ou pelo menos razoável, conclusão de curso superior e pelo menos uma certificação na área em que se deseja deselvolver carreira.

O que podemos verificar é que você é o grande responsável pelo seu crescimento profissional, então acerta na busca pela empresa que lhe dê oportunidade de crescimento. 

Sucesso na sua jornada!!

quarta-feira, 12 de maio de 2010

COPA 2010 - DILEMA, LIBERAR OU NÃO??


Todo mundo só fala de um assunto, presta pouca atenção nas obrigações, clima de ansiedade no ar, aquela correria para chegar em casa ou no bar. Depois, ninguém nas ruas, silêncio total até que saia o primeiro gol. Dia de jogo da seleção brasileira na Copa do Mundo é sempre igual. Como não há jeito de driblar essa situação no país do futebol, a maior parte das empresas vai mesmo liberar os funcionários nos dias dos jogos.
Pesquisa realizada pela empresa de recolocação profissional Curriculum (curriculum.com.br), que entrevistou 574 companhias, confirma que 63,2% delas vão liberar os funcionários. "Eles terão tempo de chegar em casa ou aonde queiram ir, e todos ficarão satisfeitos. Não haverá mesmo clima para o trabalho a partir desse momento", diz a diretora executiva da 2 Pontos Wide Business, Luana Caldeira.
Quando o Brasil jogar às 15h30, a empresa vai dispensar os 31 funcionários às 13h30. No dia da partida às 11h, os empregados vão ganhar uma rodada de pizza. "Assim, eles ficam na empresa, assistem o jogo e voltam a trabalhar. Darei um intervalo de uma hora após o jogo para eles descansarem", afirma Luana.
Mais da metade das que vão dispensar os funcionários aproveitarão para proporcionar uma confraternização fora da empresa. O presidente da Curriculum, Marcelo Abrileri, que realizou a pesquisa para despertar a atenção dos empresários sobre o assunto, diz que o momento da Copa do Mundo pode ser aproveitado para estreitar o relacionamento dentro da empresa. "Seria oportuno que as empresas utilizassem esse momento como uma forma de integração e capitalizassem positivamente em cima disso, melhorando o clima organizacional", explica.
Já para o diretor de relações do trabalho da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Magnus Apostólico, a decisão depende do tipo de empreendimento e de um acordo entre patrões e empregados. "Se a empresa atende o público, não é possível paralisar todas as atividades. Por outro lado, se for possível parar, os empregados precisam estar cientes que os patrões podem pedir para compensar as horas concedidas".
Em escola, segurança faz com que alunos vejam no telãoSe nas empresas os empregados poderão sair para ver o Brasil na Copa do Mundo, nas escolas o cenário deve ser bem diferente. No Cotemig, por exemplo, que tem ensino médio técnico e faculdade, alunos e funcionários vão se contentar com telões nas próprias escolas. "Pensamos que seria melhor assim para preservar a segurança de nossos alunos", afirma a diretora Moema Belo.
A escola de intercâmbio World Study fará o mesmo, por razões diferentes. "Como temos estudantes em vários países, precisamos estar aqui de plantão para o caso de alguma necessidade ligada à sua viagem. Não podemos nos ausentar", fala o diretor Paulo César da Silva Júnior, sobre os jogos na escola. (JH)
Movimento
Nos bares, 2010 será treinamento para 2014 no Brasil
Os bares estão se preparando para a Copa da África, em junho e julho, já pensando na de 2014, que será no Brasil. “É como um treinamento”, diz o presidente da Associação Brasileira de Bares e Restaurantes (Abrasel), Paulo Nonaka. Segundo ele, os dias de Copa são os melhores para o setor. “Nossa expectativa de aumento de movimento ainda é melhor que na última Copa, principalmente pela proximidade do evento de 2014, que será no Brasil”.
Se nos bares o movimento será intenso, no comércio em geral a queda esperada é de cerca de 75% nas vendas, segundo o Sindilojas, sindicato ligado à Federação do Comércio de Minas Gerais (Fecomércio Minas).
Shopping deve fechar. No shopping Cidade, que tem 2.000 funcionários, 170 lojas e circulação de 66 mil pessoas por dia, os lojistas estão prestes a fechar um acordo com os proprietários para fechar o shopping uma hora antes da partida e só voltar a funcionar uma hora depois. “Até a praça de alimentação ficaria fechada. Já fizemos esse esquema na última Copa e deu certo”, diz a assistente de marketing Lucila Reis.
A opção da maioria das empresas é mesmo liberar definitivamente os funcionários para os jogos da tarde e ver, com as portas fechadas, o jogo das 11h, para voltar a funcionar em seguida. “Foi a melhor solução. Na hora do jogo não se atenderia bem aos clientes e nem se poderia ver o jogo inteiro”, reflete a coordenadora de recursos humanos da concessionária Honda Banzai, Lilian Gaia.
A fábrica de chocolates Doce Cacau fará o mesmo esquema, segundo a sócia Flávia Falci. Já nas lojas, cada uma vai agir conforme o local onde está localizada, sejam shoppings ou supermercados. (JH)

Notícias ABRH-SP
http://www.abrhsp.org.br/site/noticias_read.asp?id=538


Mais de 60% das empresas liberarão seus funcionários durante os jogos do Brasil na Copa, afirma pesquisa

 Se dependesse da paixão do brasileiro por futebol, a Copa do Mundo seria um longo feriado: cada jogo seria um bom motivo para deixar de lado o escritório e ir para algum lugar com uma televisão ligada. Mas como a economia do Brasil seria bem prejudicada se isso por acaso acontecesse, as empresas precisam se virar para não manter funcionários dispersos entre as quatro paredes corporativas durante as partidas.
Pesquisa realizada com 574 empreendimentos pela Curriculum, empresa online que oferece serviços de recolocação profissional, mostrou que 36,75% deles não dispensarão seus colaboradores para assistir aos jogos da Copa deste ano, enquanto a grande maioria (63,25%) vai liberar seus funcionários.
Dentre aqueles que permitirão assistir aos jogos, 62,4% pretendem aproveitar o momento e confraternizar com os colaboradores na própria empresa, em um lugar apropriado para que todos possam estar juntos no momento das partidas. Já 16,4% também irão comemorar juntos, mas fora do local de trabalho.
Com relação ao primeiro jogo do Brasil, que acontecerá em 15 de junho, terça-feira, às 15h30, 34,6% dispensarão seus colaboradores uma hora antes do jogo. Desses, 86,4% irão dispensar a equipe pelo resto do dia, mesmo após a conclusão da partida. Quanto ao terceiro jogo, que acontecerá no dia 25 de junho, sexta-feira, às 11 horas, 53,1% pretendem pedir aos funcionários que voltem ao trabalho logo após o jogo. Caso o Brasil se classifique para as quartas de final, 83,8% pretendem continuar com esse padrão.
“Nós fizemos essa pesquisa curiosos em saber o que as empresas vão fazer durante esse período e, ao mesmo tempo, queremos motivar outros gestores a pensarem em quais serão suas estratégias já que a Copa está bem próxima”, afirma Marcelo Abrileri, presidente da Curriculum, que irá liberar seus próprios colaboradores e disponibilizará telões e alimentação especial para quem decidir assistir aos jogos ali mesmo. “Fazer isso é uma forma de retorno aos funcionários que muitas vezes se sacrificam pela empresa”, diz. 


quinta-feira, 6 de maio de 2010

Construção civil é o setor que tem mais casos de acidente de trabalho

O setor do comércio foi o mais fiscalizado.

Da Redação/TV TEM
 
No ano passado, em todo o Brasil o Ministério do Trabalho e Emprego fez mais de 158 mil ações de fiscalização, 9% a mais do que no ano anterior. O setor do comércio foi o mais fiscalizado. Em segundo, o da construção civil. Mas, no quesito autuações, construtoras e empreiteiras ocuparam o primeiro lugar disparado com quase 15 mil autuações. Enquanto o comércio teve pouco mais de 5200 autuações.

 Atualizado em 06/05/2010 - 17:35 

http://tn.temmais.com/noticia/8/7523/construc%CC%A7a%CC%83o-civil-e%CC%81-o-setor-que-tem-mais-casos-de-acidente-de-trabalho.htm


segunda-feira, 3 de maio de 2010

Maioria dos administradores apoia redução da jornada de trabalho

 
O Conselho Regional de Administração de São Paulo – CRA-SP realizou um levantamento entre os dias 12 e 16 de abril para ouvir a opinião dos administradores em relação à redução da jornada de trabalho. Responderam à pergunta cerca de 1.800 profissionais filiados, dos quais 56,16% disseram ser favoráveis à redução da jornada de trabalho para 40 horas semanais; 38,22% à manutenção das 44 horas semanais; e 5,6% defenderam a redução para 42 horas semanais.
 “A maioria dos administradores apoia a redução da jornada de trabalho para 40 horas semanais por entender que essa medida acarretará a geração de mais vagas, apesar das controvérsias a respeito, como é o caso da posição das entidades patronais para quem a medida irá comprometer a competitividade das empresas e ameaçar o emprego”,  explica o presidente do CRA-SP, Walter Sigollo.
“Devemos analisar as vantagens e desvantagens para todos os envolvidos, ou seja, trabalhadores, empresas e a sociedade como um todo”, completa Sigollo, para quem a redução da jornada de trabalho também tem sido discutida em vários países como uma forma de possibilitar mais qualidade de vida para os trabalhadores, aspecto que deve ter sido considerado pelos administradores.
 O CRA-SP acredita que, com o desenvolvimento da economia e a crescente posição de destaque do Brasil no cenário internacional, o administrador em cargo de liderança terá um papel fundamental para tornar as empresas eficazes e competitivas. Por isso, procurou ouvir o que a área pensa acerca da proposição de redução da jornada de trabalho (Proposta de Emenda Constitucional 231/95) para, no máximo, 40 horas semanais que tramita na Câmara Federal.
 http://www.abrhsp.org.br/site/noticias_read.asp?id=526
2/5/2010

Invejosos e cabotinos



Consultor fala sobre os conflitos existentes no ambiente corporativos e dos profissionais que vivem para alimentar esse cenário
Onde quer que existam pessoas, existem conflitos. O ambiente corporativo não é exceção. Por mais saudável e bem administrada que seja uma empresa, por mais inteligente e bem aplicada que seja sua política de recursos humanos, ainda assim haverá espaço para que proliferem intrigas, antipatias e disputas pelo poder.

Dentre os agentes que mais desencadeiam problemas no ambiente de trabalho, sobressai a figura do ‘puxador de tapetes’. Ressentido, ele se acha melhor do que todo mundo e não perdoa os colegas que ganham mais ou que ocupam um cargo mais alto na hierarquia. Ele só enxerga as ‘injustiças’ das quais se considera vítima. Nunca admite que outra pessoa fez por merecer uma promoção, um prêmio ou uma viagem porque se empenhou de corpo e alma na busca por um bom resultado, ou porque abraçou um projeto, ou, ainda, porque preferiu abdicar de algumas horas de lazer para se aprimorar na profissão.
O puxador de tapetes vai optar, sempre, por rotular os vitoriosos como ‘puxa-sacos’ e ‘oportunistas’. Mas – vale lembrar! –, na primeira oportunidade que surgir, o puxador de tapetes não hesitará em tentar obter para si mesmo as benesses que ele não tolera ver concedidas aos outros. E, o que é ainda pior, na maior parte das vezes esse tipo de pessoa não hesita em se valer de recursos desonestos para chegar aos objetivos pretendidos.

Uma boa história para apascentar os ânimos dos puxadores de tapetes é a de Dionísio I, Imperador de Siracusa, na Sicília, que reinou no século IV a.C. Segundo uma anedota histórica, Dionísio era muito invejado por um de seus cortesãos, Dâmocles. Certa noite, o monarca propôs trocar de lugar com o plebeu, para que este sentisse um pouco o ‘sabor’ do poder.

Durante o banquete, Dâmocles, feliz da vida por estar sentado no trono do Imperador, saboreando iguarias raras e vinhos maravilhosos, olhou para o alto. E, apavorado, viu uma espada afiadíssima, segura apenas por uma fina crina de cavalo, com a ponta voltada diretamente para a sua cabeça. Diante do inesperado, Dâmocles questionou Dionísio, que explicou: o monarca dispõe de riqueza, conforto e pessoas prontas a obedecê-lo; no entanto, não pode vacilar nunca, pois aquela espada permanece suspensa sobre sua cabeça todos os dias, todas as noites, desde o primeiro instante de seu reinado.

De forma semelhante, quem ocupa um cargo na hierarquia de uma empresa está sempre exposto ao risco de ser atingido pela espada de Dâmocles. Seus erros, suas falhas, suas hesitações, podem lhe valer, senão a “morte” literal, pelo menos a morte profissional. E essa tensão se torna maior na medida em que os degraus da hierarquia vão sendo galgados.

Outra personagem complicada do ambiente corporativo é o profissional cabotino, aquele indivíduo que adora propagandear seus feitos e age como se as conquistas e realizações fossem um mérito exclusivo dele, e não o resultado do trabalho de uma equipe.

O termo ‘cabotino’ vem do francês e tem sua origem em um ator parisiense do século XVII, chamado Cabotin. O artista costumava fazer turnês pelas cidades da França, e quando chegava a um lugar, alardeava que o maior e mais talentoso ator do mundo se apresentaria em tal data e tal horário. Estimuladas, as pessoas se empenhavam em ver o ‘artista maravilhoso’, e se surpreendiam quando, no palco, surgia ninguém mais ninguém menos que o próprio ‘propagandeador’ do ‘mestre’ Cabotin.

A mesma coisa acontece quando esse tipo de profissional ‘alardeia’ seus feitos, suas inovações, suas descobertas. Não raro, esses ‘gênios’ não passam de pessoas com desempenhos medianos ou até inferiores à média, e raramente duram nos empregos e cargos que conquistam na base da autopromoção. Quando suas máscaras caem, eles simplesmente abandonam o show e tentam conquistar os incautos de outras praças.

Como se livrar de pessoas assim e evitar que elas contaminem o ambiente corporativo? Eis aí uma questão de difícil resposta. Mas, quanto mais atenção for dada à real meritocracia, menos espaço sobrará para que os profissionais sem conteúdo ou de caráter duvidoso espalhem seus tentáculos.

Marcelo Gonçalves (Sócio-diretor e responsável pelo escritório de São José dos Campos da BDO, empresa especializada em auditoria, tax e advisory).
HSM Online
03/05/2010
http://br.hsmglobal.com/notas/57394-invejosos-e-cabotinos

O mercado de TI para jovens talentos


Consultor fala sobre as características e diferenciais do novo profissional de Tecnologia da Informação. Confira!

A palavra tecnologia vem do grego - tekhno - e designa todo o conhecimento voltado ao desenvolvimento de técnicas, métodos e ferramentas essenciais para a evolução da humanidade e sua sobrevivência. A tecnologia é hoje uma das áreas mais desafiadoras para os jovens talentos, e as escolhas por aquilo que vão desenvolver ao entrar para o mercado de trabalho, começam cada vez mais cedo. Por isso, precisamos analisar quais são as exigências para aqueles que vão ingressar nas carreiras ligadas à Tecnologia da Informação (TI).
Há muito, o profissional da área de TI deixou de ser sinônimo de alienado, aquele sujeito com problemas de relacionamento pessoal, vulgarmente conhecido como “nerd”. Há até um sitcom na TV "The Big Bang Theory", que retrata bem o universo daqueles ligados em tecnologia. E acreditem, é um sucesso de audiência! Esse fato não é só mera questão de avaliação da popularidade da categoria, pois as empresas sofrem pela falta de profissionais capacitados. Poucos gostam de ter sua imagem associada à figura do “nerd”.
O nicho de desenvolvimento de software é crescente e não existe nenhuma indicação que isso irá diminuir nos próximos anos, em virtude disso a demanda por bons profissionais só tende a aumentar. A nossa sociedade vem se informatizando a cada dia. Todos os setores da economia têm aplicado a tecnologia de alguma forma, seja para apoio ou para o incremento dos negócios.
Com a popularização da computação no ambiente de trabalho, nas universidades e até mesmo nos lares mais humildes, as barreiras com relação à tecnologia e às profissões a ela ligadas felizmente têm diminuído gradativamente. Basta verificar o número de alunos que tem se formado ano após ano pelas universidades de computação em relação às demais áreas do conhecimento.
O profissional da área de tecnologia deve ser antes de tudo um empreendedor e entender como seu trabalho se encaixa nos objetivos da organização. Ele precisa aprender a desenvolver a curiosidade, somada a uma boa capacidade de concentração e ter seu foco na resolução de problemas com espírito inventivo e humildade.
O conhecimento técnico já não é diferencial competitivo porque isso é relativamente simples de se conseguir, seja por meio do fácil acesso à informação que hoje dispomos pela internet ou pelos cursos que a academia oferece. O que realmente importa é a capacidade do profissional em saber onde e como buscar esse conhecimento.
Para ter excelência, além das características como vontade de aprender, curiosidade e humildade, os novos profissionais devem ser inovadores. Muitas vezes, ele irá trabalhar com produtos baseados em conceitos já consagrados, mas precisará enxergá-los por um novo ângulo e aceitar os desafios propostos pelo ambiente de trabalho.
O profissional do futuro deve ainda estar atento para a área de qualidade de software. Deve ser minucioso na utilização de metodologias de testes. Questionar qual a sua participação para a melhoria da qualidade de vida das pessoas e qual a sua contribuição na preservação do meio ambiente. Não deve esquecer que a tecnologia está presente em todos os materiais que utilizamos diariamente, como roupas e calçados, remédios, alimentos, perfumes, lazer e nos esportes.
A esperança de cada empresário do setor de tecnologia é que os jovens se interessem ainda mais pela área e que, logo mais, haja um bom contingente de boas cabeças pensantes trabalhando no segmento. Ganham as empresas, ganham os profissionais e, ganha o Brasil que já é reconhecido como um grande player de TI no mundo.
Fábio Gomes Ferreira (Diretor de Tecnologia da Nevoa Networks. Formado em Análise de Sistemas com especialização em Gestão de Projetos).
HSM Online
30/04/2010

http://br.hsmglobal.com/notas/57377-o-mercado-ti-jovens-talentos

terça-feira, 27 de abril de 2010

O que faz Enfermeiro do Trabalho?


Vou começar a descrever sobre algumas atividades que muitas vezes estão ligados ao nosso dia a dia. Pode ser uma orientação para você ou para alguém que você conheça e que busca informação sobre isso, poder auxiliar na escolha de uma profissão do seu futuro.
Enfermeiro do Trabalho
  • Estuda as condições de segurança e periculosidade da empresa, efetuando observações nos locais de trabalho e discutindo-as em equipe, para identificar as necessidades no campo da segurança, higiene e melhoria do trabalho;
  • Elabora e executa planos e programas de proteção à saúde dos empregados, participando de grupos que realizam inquéritos sanitários, estudam as causas de absenteísmo, fazem levantamentos de doenças profissionais e lesões traumáticas, procedem a estudos epidemiológicos, coletam dados estatísticos de morbidade e mortalidade de trabalhadores, investigando possíveis relações com as atividades funcionais, para obter a continuidade operacional e aumento da produtividade;
  • Executa e avalia programas de prevenções de acidentes e de doenças profissionais ou não-profissionais, fazendo análise da fadiga, dos fatores de insalubridade, dos riscos e das condições de trabalho do menor e da mulher, para propiciar a preservação de integridade física e mental do trabalhador;
  • Presta primeiros socorros no local de trabalho, em caso de acidente ou doença, fazendo curativos ou imobilizações especiais, administrando medicamentos e tratamentos e providenciando o posterior atendimento médico adequado, para atenuar consequências e proporcionar apoio e conforto ao paciente;
  • Elabora e executa ou supervisiona e avalia as atividades de assistência de enfermagem aos trabalhadores, proporcionando-lhes atendimento ambulatorial, no local de trabalho, controlando sinais vitais, aplicando medicamentos prescritos, curativos, instalações e teses, coletando material para exame laboratorial, vacinações e outros tratamentos, para reduzir o absenteísmo profissional; organiza e administra o setor de enfermagem da empresa, provendo pessoal e material necessários, treinando e supervisionando auxiliares de enfermagem do trabalho, atendentes e outros, para promover o atendimento adequado às necessidades de saúde do trabalhador;
  • Treina trabalhadores, instruindo-os sobre o uso de roupas e material adequado ao tipo de trabalho, para reduzir a incidência de acidentes;
  • Planeja e executa programas de educação sanitária, divulgando conhecimentos e estimulando a aquisição de hábitos sadios, para prevenir doenças profissionais, mantendo cadastros atualizados, a fim de preparar informes para subsídios processuais nos pedidos de indenização e orientar em problemas de prevenção de doenças profissionais.
E lembrando, não importa o que você faça, mas que seja de coração e que você sinta paixão pelo que faz!!!

Aguarde para uma próxima profissão!!!

Abraço,

Responsabilidade social, não é nenhum bicho de sete cabeças. Empodere-se

Sabendo da responsabilidade que me cabe, muito pensei e confabulei sobre o início dessa conversa. Sorocaba é considerada uma cidade solidária, tanto que foi assim chamada por André Trigueiro no Programa da GNT – Cidades e Soluções em agosto de 2007. Posso falar por mim, desde que cheguei a essa cidade só tive alegrias e grandes oportunidades e por isso resolvi unir um pouco disso tudo pra falar sobre Responsabilidade Social e Desenvolvimento Sustentável, assuntos apaixonantes que proporcionam o desenvolvimento do melhor que existe dentro de cada um de nós. Minha verdade não é absoluta, muito pelo contrário, aproveito esse espaço para trocar, aprender e ensinar tudo que aprendo, no dia a dia, em livros, em conversas e em parcerias. Conto com você leitor para tornar essa jornada cada vez mais rica.

Nada mais justo para esse dia tão especial do que falar do “Empoderamento”, um termo muito usado entre as pessoas que trabalham com a área social. Gestores sociais, psicólogos, sociólogos, assistentes sociais e apaixonados costumam usá -lo como forma de reforçar a importância de tomar para si o poder da ação. Trazer a responsabilidade para si faz com que nos tornemos os protagonistas de nossas vidas, os atores principais de uma mudança que pode até parecer pequena, mas que quando plantada a semente em nós gera frutos em nossos vizinhos, familiares e amigos, começa a fazer sentido e torna-se imprescindível para nossas vidas. Ações como separar seu lixo, e deixar o material limpo para que o catador tenha dignidade ao recolhe-lo ou varrer a calçada ao invés de usar a mangueira para levar uma folha de um lado ao outro da calçada são exemplos de comportamentos que mudam nossa forma de interagir com o mundo em que vivemos. Quando me torno a “pessoa que faz” transformar o mundo se torna possível.

É muito comum escutar que “meu projeto não deu certo porque as empresas não apóiam”ou “o governo não ajuda”. Nessa hora costumo perguntar: “Mas e você? o que está fazendo de efetivo para mudar essas negativas? Já experimentou mudar de estratégia? Já pensou no que pode estar fazendo de errado?” E nessas horas as desculpas voltam a aflorar.

Quando converso com empresários sobre implementações de ações sociais duradouras em suas empresas, a primeira reação é de desconfiança. Muitos ainda acreditam que é somente doar dinheiro para alguma causa para amenizar algum problema social pulsante. Na verdade, o universo de RSE (Responsabilidade Social Empresarial) existem inúmeras formas de retorno para a Empresa, seja por meio legal, de isenções e incentivos fiscais, ou através da construção da imagem da organização perante clientes, funcionários, parceiros e a sociedade . Quantas vezes, escolhemos o sabonete de determinada marca pois foi fabricado com produtos naturais, sem exploração de trabalho infantil, com uma imagem forte de inclusão? E quantas outras vezes deixamos de consumir um produto que tem atrelado a sua história a poluição do meio ambiente?
São vários os conceitos e práticas a serem pensados e discutidos, por isso convido: Empodere-se! Tome para si o que é seu de fato. Assuma sua parcela na construção da sociedade.

Julia Gomes - Mosaico Social
http://www.jornalipanema.com.br/novo/blog/Julia%20Gomes%20-%20Mosaico%20Social

terça-feira, 20 de abril de 2010

Orientação Profissional - Executivos

Orientar a profissão significa considerar que, há fatores tangíveis e intangíveis que compõem o trabalho ideal. Os fatores tangíveis podem ser medidos ou qualificados como: salário, bônus, benefícios, entre outros. Os fatores intangíveis podem ser: inovação, liberdade de expressão individual, cultura da organização, valores corporativos. Ao buscar uma oportunidade profissional, é preciso considerar os itens listados abaixo, bem como fazer a sua própria lista e identificar quais são as organizações que se identificam com estes fatores.

Fatores tangíveis

* Localização geográfica;
* Tempo de locomoção (sua casa até o trabalho);
* Remuneração, benefícios e incentivos;
* Perfil da empresa:
o Porte;
o Número de funcionários;
o Volume de vendas;
o Tipos de indústrias, produção ou serviços;
o Tendência de lucratividade;
o Competitividade;
o Diversificada ou especializada;
o Serviços ou produtos;
o Capital aberto ou fechado;
o Nacional ou multinacional.
* O cargo:
o Metas/objetivos;
o Estrutura hierárquica;
o Responsabilidade/autoridade;
o Recursos.
* Base de promoção e desenvolvimento de carreira:
o Mérito;
o Oportunidades de desenvolvimento;
o Carreira/processos de avaliação.

Fatores intangíveis

* Cultura da empresa:
o Estrutura;
o Estilo gerencial;
o Política da empresa em relação às questões ambientais;
o Clima de trabalho;
o Proximidade da matriz ou do centro;
o Ambiente de trabalho;
o Grau de profissionalismo;
o Atividades sociais internas.
* Gestão:
o Incentivado sua equipe, é motivador;
o Feedback constante;
o Ampla liberdade de ação;
o Suporta, apóia;
o Participativo;
o Realiza reuniões periódicas;
o Gosta de receber feedbacks.

Fica aqui uma reflexão caso você esteja participando de algum processo seletivo.

Boa sorte!!!

Seja Humilde

Seja humilde e saiba dizer "Não sei"
Ontem foi publicado um artigo muito interessante: Saiba dizer "não". Um outro post semelhante e um pouco mais antigo é o Aprenda a dizer "não".

Muita gente não consegue dizer "não", pelos mais diversos motivos. Mas após ler o artigo, veio à cabeça uma outra situação bastante comum no dia-a-dia corporativo: pessoas que não conseguem dizer "não sei".

No trabalho e na vida todos nós recebemos todos os tipos de perguntas. E, naturalmente, para algumas nós sabemos a resposta e para as outras não. Não há vergonha nenhuma nisso, a velocidade em que o mundo produz conhecimento é milhares de vezes superior à capacidade de qualquer pessoa aprender.

Ainda assim, existem pessoas que querem mostrar para o mundo que têm resposta para tudo, e ao se depararem com uma pergunta que não sabem responder, fingem que sabem e inventam uma resposta. Isso causa uma série de problemas, que poderiam facilmente ser evitados se essas pessoas tivessem um pouco de humildade e admitissem que não sabem tudo, como tentam fazer parecer.

Portanto da próxima vez que perguntarem algo que você não sabe, considere as seguintes situações:

Você realmente não sabe a resposta, e não tem como saber
Neste caso, simplesmente peça desculpas por não poder ajudar.

Você não sabe a resposta, mas conhece quem sabe
Indique quem possa ajudar. Assumir que alguém sabe mais que você sobre determinado assunto não é sinal de fraqueza, muito pelo contrário. Também é ótimo conhecer pessoas com conhecimentos diferentes do seu. Como costumamos dizer no trabalho: "O importante não é saber, é conhecer quem sabe."

Você não sabe a resposta, mas pode descobrir
Responda que você não sabe, mas vai tentar descobrir e depois dá a resposta definitiva.

Independente da situação seja sempre sincero e humilde dizendo "não sei".

domingo, 28 de março de 2010

Como incentivar o desenvolvimento dos funcionários


A semelhança entre o conhecimento dos colaboradores e o sucesso de uma empresa é direta. Colaboradores bem treinados e estimulados a aprender cada vez mais serão o motor da inovação, criatividade e produtividade que pode levar a organização à frente da concorrência.

Uma equipe estimulada também trabalhará mais intensamente e será mais fiel à empresa. Por isto, a organização deve buscar sempre o desenvolvimento pessoal e profissional de seus funcionários, buscando a valorização do capital humano, pois essa é a peça fundamental do sucesso de cada empresa.

Estas são algumas etapas de alimentar um ambiente de desenvolvimento em sua empresa:
Realização de programas de treinamento de funcionários: eles devem ter não somente o treinamento inicial para sua função, mas também um treinamento contínuo que levará a uma produtividade cada vez maior.
Escolha mentores para os novos funcionários: desta forma eles aprenderão suas novas funções de forma mais acelerada, e terão seu desenvolvimento profissional direcionado por pessoas com mais experiência. Tenha cuidado na escolha dos mentores, já que eles devem ter a atitude que a organização quer ver replicada.
Reembolse gastos com educação dos funcionários: ao apoiar a educação continuada de seus funcionários, você estará aumentando a base de conhecimento de sua organização. Existem várias formas de apoio, mas com qualquer uma delas o funcionário se sentirá valorizado e sentirá uma ligação mais forte com a empresa.
Crie uma cultura de desenvolvimento: o dia a dia da empresa deve refletir um desejo incessante de aprendizado. O ideal é associar metas objetivas a iniciativas de desenvolvimento profissional, desta forma pode-se medir o sucesso destas iniciativas.
Reconheça o crescimento dos funcionários: este reconhecimento pode ser desde um pequeno texto no jornal da empresa até um aumento de salário. Isto depende da realidade de sua empresa, mas o reconhecimento reforçará a cultura de desenvolvimento profissional que você quer criar. Outra forma muito eficiente de reconhecimento é a promoção interna de funcionários, ao invés de contratações externas.

Texto Ana Paula Cardoso Camargo

Para rir um pouco...

Salário Compatível

O funcionário insatisfeito com o baixo salário que recebe, resolve reclamar com o patrão:

     - Meu salário não está compatível com as minhas aptidões!

     - Eu sei, eu sei - responde o chefe. - Mas não podemos deixar você morrer de fome.




domingo, 14 de março de 2010

Para chegar à missão da empresa é preciso seguir quatro passos

Quando entrava em alguma empresa e via um quadro com os dizeres “Nossa Missão”, nunca imaginei o quanto isso era é importante para um empreendimento. É preciso descobrir a identidade da empresa para se ter um ponto de apoio na tomada de decisões. E para chegar a essa identidade, são quatro passos: 1) definir o negócio: identificar o que o cliente compra e não o que eu vendo. O cliente compra um benefício, e não o produto em si. A partir do momento que identificamos esse benefício, conseguimos ter uma visão ampla do negócio e enxergar mais longe; 2) definir os valores da empresa: quem tem mais contato com eles são os colaboradores. É aqui que definimos no que acreditamos e qual é a postura de trabalho dentro da empresa; 3) definir o que somos: com base na missão, fica mais fácil desenvolver estratégias e concentrar os recursos, para assim o negócio ser administrado visando o bom desempenho; 4) definir a visão: trata-se de direcionar o desenvolvimento a longo prazo do negócio. Essa direção serve tanto para gestores como para colaboradores. O “onde queremos chegar” deve estar claro e exigir esforço para alcançá-lo. Aqui, seja coerente com a ideologia principal da empresa. Pense: “é onde quero estar daqui a dez anos”. E para colocar esse crescimento em prática, nada como um eficaz controle financeiro, pois o maior índice de fechamento de microempresas ocorre na fase de expansão. É preciso saber o quanto posso investir, daí a importância do doloroso, mas importante, controle financeiro.
Se queremos ver a empresa crescer, às vezes é preciso deixar de lado o que gostamos. Temos que dar mais atenção à própria gestão do negócio, ou seja, pesquisar muito, ficar atenta às mudanças, passar horas na internet procurando mais informações.
“Uma empresa não se define pelo seu nome, estatuto ou produto que faz; ela se define pela sua missão. Somente uma definição clara da missão é a razão de existir da organização e torna possíveis, claros e realistas os objetivos da empresa.” Peter Drucker


quinta-feira, 11 de março de 2010

Tudo tem um início!!!

Olá!!

Hoje estou iniciando o meu blog, ele será repleto de novidades e informações para todos os profissionais, sejam eles de RH, Marketing, Qualidade, Administração, Saúde......etc.

Conto com a participação de todos no envio de mensagens, dicas, textos e conhecimento.

Aguardo sua contribuição para que eu possa publicar neste blog!!


Abraço

Ana